«Людей сокращают пачками»: рекрутер о ситуации на рынке труда

Наталья Ефремова, основательница кадрового агентства HR Market

О создании агентства

Я работала рекрутером-фрилансером с 2017 года, а уже в 2018 основала кадровое агентство — HR Market. Кажется, я просто среагировала на потребность рынка в кадрах — настолько она была высока.

Все началось с менеджеров по продажам: ко мне пришел человек и попросил найти ему сотрудников. После этого мы долго специализировались именно на этой профессии, а потом стали подбирать и на другие должности — например, год назад взялись за IT-сегмент. 

Мы занимаемся в основном средним звеном и топ-менеджерами. Наш клиент — это компания-работодатель, а персонал — проектные рекрутеры, сотрудничающие не только с нами, но и с другими организациями. Это позволяет вести бизнес свободно, удаленно и без лишней бюрократии. Клиент получает возможность посотрудничать с рекрутером из, скажем, «Газпрома», взять которого в штат было бы очень дорого. Мы же выигрываем от того, что наши проектники могут выйти за пределы своей компании и посмотреть, как живут другие бизнесы. 

Сейчас у нас около шестнадцати таких эйчаров, а связующим звеном между ними и работодателями служит проектный менеджер. Моя же задача как руководителя — привлечение клиентов и контроль, чтобы дела шли, а у клиентов не было никаких жалоб. Если жалобы все же появляются, то я ищу выход из кризиса, но в 90% случаев моя команда справляется сама.

Мы подбираем сотрудников для компаний в любых сферах. У нас есть клиенты, которые занимаются продажей атрибутики по «Гарри Поттеру», а есть фирмы, которые производят теплообменники или выполняют подрядные работы на объектах в атомной энергетике. Абсолютно разные ниши из разных городов и стран: в основном, конечно, из Москвы и Санкт-Петербурга, но обращались и американцы, и эстонцы, литовцы и фирмы из стран СНГ. 

О клиентах и услугах

Один из самых успешных кейсов мы решили для строительной компании. Заявка на подбор пришла к нам 30 декабря, но мы всегда на связи с клиентом, можем ответить даже в три часа ночи, если кто-то из сотрудников не спит. Уже 2 января кандидаты были согласованы.

Пока все праздновали Новый год, мы уже провели собеседования, закрыли две вакансии и получили оплату. 

Один из наших крупных клиентов — «Самокат». Они четыре года не могли подобрать себе IT-специалиста, а мы им такого нашли. Для нас это классный индикатор качества работы: «Самокат» — большая молодая талантливая компания, где работают люди, которые с точки подбора персонала многому могут научить — но именно мы нашли нужного сотрудника.

Клиентам мы также предлагаем дополнительные услуги — например, обучение сотрудников. В основном это касается отдела продаж: персонал можно научить всему, начиная с грамотной деловой переписки и заканчивая продажными техниками. Тут мы опять выступаем посредником между клиентом и тренером, которого можем найти под любой запрос.

Еще мы занимаемся оценкой сотрудников по методу assessment-центра (один из способов оценки персонала, принимающий во внимание реальные качества людей, их потенциал и психологические особенности — Прим. ред.). Если работодатель хочет оценить определенные качества в своих сотрудниках, мы моделируем разные ситуации, чтобы посмотреть, кто как в них себя проявит. Это может быть что угодно — от умения работать в команде до стрессоустойчивости и лидерства. Под эти качества моделируются деловые игры, которые проводятся в течение одного-двух дней. Несколько наблюдателей оценивают поведение людей, потом формулируются выводы.

О собеседованиях и о том, как распознать лжеца

Один из важных этапов нашей работы — проведение собеседований. Есть ли способ выяснить, не приукрасил ли человек на бумаге свои заслуги? В словах такого человека, скорее всего, будет мало конкретики и много общих фраз. Ему будет сложно в деталях рассказать про этапы работы, ошибки и их исправление. В таком случае рекрутеру нужно остановиться на этой теме и больше расспрашивать, чтобы распознать, что было приукрашено. Такой человек также может выдать себя языком тела, отводить глаза или краснеть.

Однако нет такого инструмента, чтобы в 100% случаев расколоть человека и понять, что он врет.

Все зависит от способности человека обманывать. Есть профессиональные вруны, которые могут сами поверить в свою правду и всех ею очаровать. 

Мы обязательно обзваниваем контакты из рекомендаций — желательно не меньше трех человек. Это могут быть бывшие руководители кандидата, коллеги или подчиненные, если речь идет о руководящей должности.

Еще один способ — упомянуть на собеседовании, что мы собираем данные о ситуации, которую человек мог приукрасить. Допустим, он заявил, что, выйдя на работу, утроил оборот компании по сравнению с предыдущим годом. Это космические показатели, поэтому мы начинаем исследовать эту тему. Задаем наводящие вопросы и фиксируем все на бумаге, для того, чтобы кандидат понимал, что мы создаем прозрачную картину того, что на самом деле было.

Потом мы спрашиваем: «Когда мы позвоним вашему предыдущему работодателю, как вы думаете, что он о вас скажет? Как он оценит ваше участие?» Обязательно говорить не «если», а «когда». После этого растет вероятность получить честные ответы. Иногда на этом этапе кандидаты срывают с себя маску: честно признаются, что предыдущий работодатель мог не оценить их заслуг, и объясняют, в чем именно были несовершенны.

Порой на собеседованиях происходят неприятные вещи. Еще начиная работать в качестве фрилансера, в 2017, я проводила групповые собеседования. Тогда они были довольно популярны, а сейчас уже потеряли свою актуальность. Однажды на таком собеседовании, когда из двадцати кандидатов выбрали всего двух, одна женщина устроила настоящую истерику. Она встала на колени и начала рыдать, всех это сильно напугало. 

Кандидатка возводила руки к небу и просила дать второй шанс. 

Опытный эйчар понимает, что это манипуляция — очень некрасивая и очень дерзкая. И я, и работодатель отреагировали жестко: «Прямо сейчас мы заканчиваем с вами интервью. Решение окончательное, поэтому, пожалуйста, будьте добры покинуть помещение».

О том, как устроиться на работу

Несмотря на сложившуюся ситуацию, сейчас есть компании, которые готовы развиваться и ищут сотрудников. Правило качественного трудоустройства — делать много попыток. Нужно отнестись к поиску работы как к игре и завести блокнотик, куда вы будете ставить себе плюсики или звездочки за каждое собеседование. Не стоит ждать, что вас возьмут в штат с первой попытки. Копите звездочки, поставьте себе цель собрать десять штук. Вы увидите, что в процессе найдете работу. Можете даже пообещать себе: «Соберу 10 звездочек и куплю вкусный торт, отблагодарю себя за старания». С таким подходом процесс поиска будет комфортным. 

Когда человек делает ставку только на одну компанию и не проходит собеседование, у него опускаются руки. Сходить на одно собеседование — недостаточно. Бывают исключения, но, как правило, нужно 5-8 интервью. Если вы менеджер среднего звена, не имеете подчиненных и выполняете рядовые функции — то около восьми. Если вы руководитель — пять, если уникальный, редкий специалист — хватит и трех. 

Важно выделить время, чтобы заняться изучением вакансий и откликами. Это должно быть чем-то вроде ритуала: я рекомендую делать это по утрам в течение полутора часов, ни на что не отвлекаясь.

Для успешного собеседования вам потребуется хорошее резюме. Могу выделить пять вещей, которые помогут сделать любое резюме лучше.

1. Добавить фотографию. У меня есть друзья эйчары из разных стран. Одна из них, Таня — русская девушка, которая переехала в Канаду и работает там. Она удивляется, что у нас в стране к резюме можно прикреплять фотографию: в Канаде это запрещено и считается дискриминацией.

Но российский рынок труда очень дискриминирующий — по половому признаку, по внешности и так далее.

В этой ситуации можно бороться с системой и не добавлять фото: «Какая разница, как я выгляжу, главное, что я умею делать». Но в таком случае нужно быть готовым к тому, что работу придется искать чуть дольше. По моим ощущениям, каждый второй работодатель обращает внимание на фотографию.

2. Указать определенную должность. Соискатели любят писать через запятую целый список профессий, на которые готовы претендовать. Работодателю, который видит резюме такого неопределившегося человека, кажется, что такой кандидат сам не знает, чего хочет. Это отпугивает. Поэтому одна профессия — одно резюме. Даже если вы претендуете сразу на несколько позиций и вам все равно, на какую из них вас позовут, лучше сделайте под каждую отдельное резюме.

3. Обращать внимание на грамотность. Наверное, самый банальный пункт, и все же: нужна орфографическая, грамматическая, пунктуационная чистота. Можете воспользоваться сторонними ресурсами: например, сайтом Главред.ру, позволяющим убрать смысловой мусор из любого текста.

4. Использовать шаблон резюме с HeadHunter. Я знаю, что многие хотят выделиться и делают резюме в Canva или KeyNote, думая, что тем самым покажут свою креативность. Креативное резюме — это здорово, но оно всегда должно идти в паре с резюме с HeadHunter. Дело в том, что глаз работодателей и моих коллег привык к этому шаблону. Когда я беру в руки такое резюме, то сразу понимаю, где у кандидата опыт работы, где образование, где контакты. Такой документ можно считать за секунды.

5. Написать про достижения. Если на прошлом месте вы сделали что-то прикольное, необязательно гениальное, но полезное, если совместно с командой трудились над известным проектом или работали с узнаваемым брендом — упомяните это. Если думаете, что вы ничего такого не сделали, или знаете, что у вас проблемы с самооценкой, можете связаться со своими бывшими коллегами и прямо у них спросить, как им с вами работалось и чем вы были полезны. Иногда со стороны оценить проще.

Если вам уже предлагают работу, внимательно изучите условия. Не буду озвучивать клише про официальное трудоустройство: знаю много компаний, где и без него можно самореализоваться и быстро подняться по карьерной лестнице. И наоборот, есть компании, которые предоставляют полный социальный пакет, но где получить повышение намного труднее из-за бюрократии.

Я бы обратила внимание на то, насколько адекватную предлагают зарплату. Посмотрите сайты вроде Зарплатомера или Сколькополучателя, чтобы понимать, на что ориентироваться. И еще совет: если на собеседовании работодатель с ходу просит удивить его, продать ручку или убедить взять именно вас, если начинается что-то старомодное и «с позиции сверху» — лучше насторожиться.

К нам обращались компании, руководство которых считало, что наемные сотрудники — это подмастерья, чуть ли не рабы.

Таких много среди малого бизнеса. Мы с ними не работаем: это очень токсичный подход. Мы, конечно, заинтересованы в заработке, но с подобными клиентами невозможно выстроить партнерские отношения и вести дела. 

О том, что сейчас происходит на рынке труда

После 24 февраля число наших клиентов точно сократилось. Часть «поставили на паузу» подбор персонала, чтобы немного понять, как жить дальше, как вести бизнес. С некоторыми клиентами сделка совсем сорвалась. 

В период пандемии мы могли хорошо заработать на «выстреливших» бизнесах — например, доставка еды. Сейчас же ни один из бизнесов не выстрелил — может, это произойдет позже. Например, какая-нибудь компания по банкротству физических лиц. Но даже они сейчас пребывают в ступоре. Непонятно, что будет дальше.

Мы не изменили и не планируем менять ценовую политику, поскольку зависим от HeadHunter, а это российский сервис. По зарплатным ожиданиям специалистов могу сказать, что по отношению к прошлому году они выросли. Вернее, даже не к прошлому, а к началу пандемии. Раньше, работая удаленно, ты получал в два раза меньше, потому что находишься в комфортной обстановке, не тратишься на проезд или обед. Во время пандемии зарплаты на удаленной работе сравнялись с офисными. Вчерашний личный помощник, который был готов зарабатывать в интернете 15 тысяч рублей в месяц, требует 50 тысяч. Офисные работники тоже начинают требовать больше, но тут все очень индивидуально. После 24 февраля резких скачков пока что не было, по крайней мере мы не заметили.

Не поменялись и востребованные профессии. Как и раньше, нужны менеджеры и маркетологи, люди, способные привлекать клиентов. Так же и с IT-специалистами. Я часто читаю сводки, анализы рынка труда: прогнозируют полную цифровизацию, переход на чат-ботов и так далее, хотя я этого не замечаю. Если говорить отдельно про сферу IT: те клиенты, для которых мы подбираем подобный персонал, не прекращали сотрудничество, но новых запросов тоже не присылали.

Формат удаленной работы сохранится. Это выгодно работодателю, который экономит на многих факторах — аренде, коммунальных платежах, где-то может сэкономить и на зарплате. Я знаю, что есть работодатели, которые против удаленки и считают ее неэффективной. Конечно, все зависит от сферы. Однако умение организовать рабочий процесс, находясь в цифровом пространстве, — это большое преимущество. По крайней мере, наши клиенты перешли на удаленку и счастливы. У нас есть компании, собственники которых находятся, например, на Бали или в Лиссабоне. Мне кажется, от этого сложно отказаться.

Сейчас главное, самое заметное изменение на рынке труда — его сокращение.

Еще во время пандемии я получала резюме от своих друзей и знакомых, но сейчас их количество увеличилось раза в два. Конечно же, людей сокращают, прямо пачками. Недавно мне звонил приятель и спрашивал, нет ли у меня подходящих вакансий. Он работает эйчаром в компании, где сразу сократили 16 человек из отдела. Повторюсь, мы не работаем с соискателями, но если они отправляют резюме, а у нас прямо сейчас есть подходящая вакансия, то мы можем помочь.

О профессии

Что бы я могла посоветовать тем, кто хочет стать эйчаром? Нужно понять, что у каждого рекрутера, как и у доктора, своя специализация. Есть бизнес-тренеры, есть менеджеры по адаптации, есть те, кто занимается кадровым документооборотом. Если говорить именно про рекрутмент, важнее всего опыт. Можно изучить эту сферу самостоятельно через интернет, можно пойти на курсы — на мой, например. 

Что касается личных качеств, я бы выделила топ-3:

1. Интерес к людям. Я бы не назвала это человеколюбием, потому что тот, кто любит людей, может надевать «розовые очки» и не замечать чьих-то недостатков.

2. Умение продавать — как бы странно это ни звучало. Эйчар — это продавец, который своими речами, собеседованиями, переговорами с работодателем соблазняет каждую из сторон. Работодателя — на то, чтобы он принял решение в пользу конкретного соискателя, а соискателя — чтобы из десятка других компаний он выбрал именно эту. Рекрутер должен быть эмпатом, знать, где промолчать, где не давить и дать возможность все обдумать. 

3. Умение правильно сказать «нет». Это одновременно и про эмпатию, и про собственные границы. Рекрутер — в отличие от корпоративного психолога или тренинг-менеджера — часто принимает непопулярные решения и отказывает людям. После этого кто-то может начать вести себя неадекватно, впасть в ярость или заплакать. Чтобы это выдержать, нужно быть человеком с четко выстроенными личными границами, выслушать или, если нужно, «показать зубки».

Проверьте, что вы узнали:

Time is Up!

Хотите задавать вопросы героям материалов «Амбиверта»? Станьте одним из наших подписчиков на сервисе «Бусти» (российский аналог Патреона). 

Мы благодарим наших подписчиков, благодаря которым мы смогли выпустить этот материал:

• Антон Селезнев
• Иван Китов

Стать нашим подписчиком можно по ссылке.

Возможно, вас также заинтересует: